李彬老师《基于经营做人力》企业战略人力资源管理与实施落地

《基于经营做人力》
——企业战略人力资源管理与实施落地
【课程背景】                                                               
人力资源是企业的核心经营要素。然而，不少企业在人力资源管理方面，虽然体系完善、运行规范，但经营意识不足、方法亟待改善。比如，仅从HR纯专业角度出发，未同企业长期发展与业务开展链接，对人力资源管理工作缺乏设计；简单、制式开展人力资源管理工作，未充分考虑企业管理成熟度与文化背景；忽略时代发展的新趋势、新理念、新技术，人力资源管理思想老化、方法陈旧；忽视人性诉求等根基性、本源性问题，搞道德绑架，人力资源管理模式粗犷……从而引致人力资源管理的价值不能充分发挥、作用被大打折扣，人力资源尚未成为真正意义上的企业战略伙伴与业务合作伙伴。
【课程收益】                                                               

0. 基于企业长远发展与整体经营，构建基于战略目标达成与业务推动的人力资源管理模式，让人力资源管理同业务深度链接。
0. 基于企业管理成熟度与文化背景，规划人力资源管理工作的开展思路，规避简单、制式开展人力资源管理工作，提升人力资源管理工作的落地效果。
0. 系统梳理、深度审视企业人力资源管理工作，把握主线、找准重点，提升人力资源管理的价值贡献。
0. 帮助企业进一步理顺、完善人力资源管理体系，构筑企业人力资源管理的“大平台”。
0. 掌握企业文化建设的实效案例，让文化成为企业的生产力。
0. 针对上述工作的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。

【课程形式】                                                               
课堂讲授、案例分析、分组研讨、分组PK等
【课时设置】                                                               
12小时，6小时/日，2日（18小时，6小时/日，3日尤佳）
【适用学员】                                                               

• 企业家、企业高中层管理人员
• 企业人力资源副总（总监、经理）、人力资源专业经理

【课程提纲】                                                               
引言
方法：何谓“战略人力资源管理”？
——企业人力资源管理的“三个战略维度”
——长度：着眼未来，以终为始。
——宽度：系统思考，链接经营。
——深度：透过现象，把握本质。
案例&方法：“人力资源经营”的三个层面
一、企业战略人力资源管理的思考法则
（一）尊重人性，科学管理。
案例&方法：顺应人性、运用人性，化解企业人才梯队建设工作的最大难题。
案例&方法：透视“新生代员工管理”本质，把握企业发展的大机遇。
案例&方法：基于人性做策划，运用头脑风暴法完善员工绩效目标。
（二）组织第一，单体第二。
案例&方法：“罚款不是目的! ”
    ——无论薪酬、绩效，还是招聘、培训…，均应先关注组织层面，再关注单体员工。
研讨&方法：越有本事的人，个性越强，越不好管，怎么办？
（三）规避制式，有机推进。
案例：响应战略，动态分配人力资源各模块工作权重。
案例：四家企业绩效考核表的对比分析
——基于企业管理成熟度与文化背景，有机推动人力资源管理工作。
研讨&方法：研发、营销、生产……,哪个部门优先成为企业人力资源部的“合作伙伴”？
案例&方法：何谓“专业”的HR——薪酬管理的“相对公平”。
（四）链接经营，基于业务。
方法：从经营与业务角度，全面审视、思考与化解“人”的问题。
——案例：探寻本源，从根本上化解“跨部门沟通合作”的障碍。
——案例：某企业员工执行力提升工程的成功实施
——案例：不涨工资，员工就离职，项目会泡汤，怎么办？ 
（五）客户导向，凝智聚力。
案例&方法：企业骨干员工流失严重，怎么办？
            ——构建“以用人部门问题为导向”的企业人力资源管理工作模式。
            ——构筑企业人力资源管理的“大平台”，充分发挥用人部门的作用。
（六）主线清晰，重点突出。
案例&方法：华为等多家企业的人力资源管理主线
——用一条主线统御头绪繁杂的工作，更加有效地服务经营与业务。
案例&方法：HRVP（HRD）要不要俯下身子亲自管理考勤工作？
——企业人力资源管理工作应重点关注的四类员工群体
案例&工具：运用“3K1E”模型，高效识别企业骨干员工。
（七）顺势而为，固守本源。
案例&方法：擅用新模式、新理念、新方法、新工具，提升人力资源管理工作成效。
案例：成飞的微课
方法：让OKR与KPI共舞
二、企业战略人力资源管理的实施落地
（一）组织设计
案例&方法：高绩效组织设计的四大原则与具体应用
（二）招聘管理
案例&方法：招聘不仅仅是招得到、选得准，更要在企业战略层面发挥价值。
案例&方法：系统思考，深挖根因，化解“招聘难”症结，让企业有人可选。
案例&方法：基于三层匹配，把握最关键因素，识别出志同道合的战友。
案例&方法：高效识别高绩效候选人，谨防职场“跳蚤”与“面霸”。
案例&方法：完善机制，把握关键，提升人才录用决策正确度。
（三）培训管理
案例&方法：业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。
            ——华为“六大经营系统”关于做强企业的秘密
            ——关注“技控”，切实提升员工绩效达成能力。 
            ——基于企业业绩提升与员工职业发展的培训体系
案例&方法：不同发展阶段企业的培训管理策略
工具：运用培训管理“321”模型，构建与完善企业培训管理体系。
案例&方法：通用电气（GE）与用友的培训内容规划
——团队发展与人才配置“333”模式
——运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性；
运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性。
案例&方法：基于效果落地的培训管理
——《全国企业大学校长训练营》课程核心内容摘录
案例&方法：构建与完善知识管理体系。
        ——运用管理者思维模式，构建、完善企业知识共享平台。
——将昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人智慧转化为组织的知识财富。
——打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们的团队更容易收获成功。
（四）绩效管理
案例&方法&工具：组织效能提升与员工绩效改善“TLTP（三层三力）”模型
——企业层绩效管理：深化战略（年度经营目标）解码，提供考核核心依据。
——团队层绩效管理：强化战略（年度经营目标）承载，构筑员工赋能平台。
——员工层绩效管理：细化战略（年度经营目标）执行，提升员工能力意愿。
方法：承载战略（经营目标）、确保企业规范运营与改善员工执行的业绩指标体系
工具：企业绩效管理全景框架模型
案例&方法：绩效管理“1+1+N”实效推动模式
                    ——绩效管理的根本目的是通过绩效改进，发展企业、提升员工。
                    ——让绩效管理在企业收获上上下下的认同。
案例&方法：让绩效管理在企业落地、开花、结硕果的“四大法宝”
（五）薪酬激励
工具：薪酬体系构建“六步走”
案例&方法：关注薪酬最基础、最核心的管理原则
——企业薪资必须实现的“八大公平”（EPP薪酬8E理论）
案例&方法：承载企业战略的薪酬管理策略
案例&方法：华为任职能力体系调整带给薪酬管理的启发
           ——构建与完善以绩效为导向的薪酬管控机制。
案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。
——明确薪资分配策略，引导员工业绩行为，力促经营目标达成。
（涉及薪资总额、岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等）
案例&方法：勿将员工培养得只认钱。
——把握员工职场三大根本需求，秉持四大原则，实施员工激励。
（六）文化建设
案例&方法：“虚”功“实”做，让文化成为生产力。
——员工最应被考核的工作态度是对企业文化的践行。
——“软”文化需要“硬”管理，让工匠精神落地。
——链接业务做文化，某企业文化价值观在各团队的实效落地。
（七）人才保留
案例&方法：切勿“重招人，轻留人”——不是人难留，而是未曾留。
方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四维（4D）”模型）
——何时开始留人？留住什么样的人？如何留人？确实留不住了，该怎么办？
方法：留人，到底要留住的是什么？
——做企业，赢在组织；做人力，胜在体系。
——把握企业人力资源管理的“真谛”。