《以奋斗者为本，华为人力资源管理机制及实战》
主讲老师：叶绍斌
 

【课程背景】

任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。
华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。

然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：
组织层面：                                      

1. 组织臃肿                              
2. 流程僵化一刀切
3. 决策效率低下
4. 协同困难、部门墙
5. 知识技能陈旧、新人无机会
6. 队伍板结、排资论辈
7. 过度管理、假动作、形式主义
8. 对流程负责而不对结果负责

……
个人层面：

1. 安于现状，不思进取                                    
2. 唯上，以领导为核心，不以客户为中心
3. 推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因
4. 不敢淘汰惰怠员工，不敢拉开差距，搞平均主义
5. 不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区
6. 只顾指标，不顾目标
7. 不开放进取，不主动学习，业务能力下降
8. 只对过程负责，不对结果负责

……
以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！
 
本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，深度剖析华为如何破解“管人”难题，通过人力资源管理机制的构建和优化，导向奋斗，导向冲锋，持续激发“人”的动力与潜能，形成了华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，为广大学员理解华为“管人”、学习华为“管人”打开钥匙之门，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。
 

【课程收益】

• 自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾
• 认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？
• 认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？
• 掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措
• 掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励
• 掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励
• 掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措

 

【课程特色】

咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。
实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。
浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。
直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。
 

【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员

 

【课程时间】1-2天（6小时/天）

 

【课程大纲】

思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？
小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？  

一、走进华为
1、数字看华为：30多年来，从“一无所有”到“三分天下”
2、华为人力资源发展四阶段：匹配业务，匹配发展，匹配战略
3、华为人力资源的价值贡献

• 基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？
• 坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？

4、华为人力资源的核心框架

• 如何让组织充满活力？
• 人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值
• 人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象
• 工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏

二、人力资源动力一：精神文明
1、践行核心价值观：

• 以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？
• 以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）
• 坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）

2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）
3、建立信任

• 简化过程考核，释放组织及个体能动性
• 华为监管体系的三层防线

4、群体奋斗

• 如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）
• 学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕

小组讨论：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？
三、人力资源动力二：物质文明
1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？
2、全力创造价值

• 组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法
• 个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程

3、正确评价价值：

• 三大导向、三大原则、一套方法与标准
• 组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核
• 个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核

4、合理分配价值

• 力出一孔，利出一孔（案例）
• 绩效考核强制分步法：优胜劣汰
• 绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）

小组讨论：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？
四、华为干部管理
1、华为干部管理导向与要求

• 公司领袖：仰望星空，把握方向
• 主官队伍：战略洞察，拥抱变革
• 干部队伍：敢于挑战，结果导向

2、华为干部责任与使命：6大维度解析
3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力
4、华为干部使用六法（案例）
5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP
6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）
小组讨论：匹配你所在企业的干部标准
五、华为人才管理
1、华为人才管理导向与要求

• 理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标
• 结构规划：数量、质量、结构与供应规划
• 差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理
• 能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）

2、人才获取

• 供给分析，构建人才沙盘
• 对标业务，人才获取地图
• 补足能力，端到端招聘

3、人才发展

• 华为人才金字塔与双通道
• 任职资格管理：华为人才保障体系的基础
• 任职资格体系运作、内容与应用

4、人才管理

• 三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知
• 新员工培训： “721”法则、培训三部曲
• 人岗匹配：职责绩效，有升有降

5、人才激励

• 人才激励五大导向
• 薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪
• 奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）
• 长期激励：ESOP、TUP
• 非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图

小组讨论：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？
六、华为组织管理
1、华为组织管理导向与要求

• 业务决定组织，简化考核
• 责权清晰，统治与分治并重

2、建立高绩效组织

• 组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法
• 职位管理：职务说明书、职位评估、
• 组织规模：人力预算及实施

3、激发组织活力

• 小前端，大平台；铁三角；“四组一队”
• 经线缩短：“大部制”、“日落法”
• 纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）

小组讨论：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？
七、现场答疑+咨询
    通常答疑时间为0.5小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节