叶绍斌老师《精准识人，现代企业人力招聘技能提升》课程大纲

《精准识人，现代企业人力招聘技能提升》
课程背景：  
韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”
曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”
精准识人，正确用人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度分享识人、招人的优秀实践和方法体系，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力招聘痛点、难点和焦点问题。
课程价值：
1、基于战略人力资源管理思维，引导学员理解并应用人力资源管理的业务导向性，把握人力资源“从业务中来，到业务中去”的核心主线。
2、理解企业人才获取规划的执行路径，从能力需求分析、内部人才盘点到差距分析，再到人才获取策略，让学员系统性认知企业能力差距补齐的方法论。
3、从岗位胜任力、人才及干部标准、职位分析等板块深度解析“企业需要什么样的人才”，并结合企业实际找出标准与方案来。
4、从招聘实战角度，并参照华为优秀实践经验，解析企业面试流程的三大步骤、三大关键点，直击目前众多企业在招聘中的痛点、难点问题。
5、详细解读常见7大面试法，并结合实战分析常见面试误区、面试“陷阱”，提出人力招聘过程中的有效规避方法。
课程学员：企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等
授课时间：1-2天  
授课方式： 老师讲授+案例分析+学员讨论
【课程特色】
咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。
实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。
直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。
课程大纲：   
第一章  战略人力资源管理：从业务中来，到业务中去                      
1.人力资源战略如何从业务中来？

• 战略意图：愿景、长期目标、近期目标
• 市场洞察：看宏观、看竞争、看客户
• 创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用
• 业务设计：新业务设计到关键任务

2. 人力资源战略如何到业务中去？

• 组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）
• 人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）
• 文化：激发组织活力的文化（价值观）

工具：华为BLM模型的五大模块、六大价值，HR如何深入理解业务痛点、难点
讨论：当前HR实现有效业务协同的挑战在哪里？
第二章  人才获取规划： 聚焦业务，精准打捞
1.人力需求分析

• 业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？
• 关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？

2.人才盘点

• 摸底任用：行不行、够不够、稳不稳
• 梯队建设：聚焦未来、识别潜力
• 挖掘高潜：赚头、奔头、念头

3．人力差距分析

• 质：人才质量，能否满足当前及未来？
• 量：人才数量，能否有效支撑业务发展？
• 补：补足差距，需要什么样的业界人才？

4.人才获取策略

• 招聘：对标业界，获取“明白人”
• 调配：内部挖潜，“活水”计划
• 外包：弹性配置，降低用工成本与风险

讨论：结合当前及未来业务发展要求，企业现存的人力差距和挑战主要表现在哪些方面？
第三章   人才画像：企业需要什么样的人才？
1. 胜任力模型及招聘应用

• 素质冰山模型及人才画像（案例）
• 胜任力模型、三个层次及在人才甄选中的应用

2. 人才标准
分享：华为用人6大标准及应用
3. 干部标准
分享：华为干部4大标准及应用
4. 职位分析与职务说明书

• 工作分析的作用、主要流程和方法？
• 如何制作及应用职位说明书？（案例）
• 工作分析常见问题有哪些？

讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx部xxx（企业指定）这一岗位的人才画像？
第四章   招聘实战：精准识人，快速获取
1.企业面试管理流程设计与优化

• 招聘面试流程设计的一个核心要素
• 招聘面试流程设计的三大步骤
• 招聘面试流程设计的三大关键点

分享：华为端到端招聘业务流程分享
2.面试官选拔与管理

• 面试官的角色定位及核心技能要求
• 面试官的选拔要求及资格管理
• 面试官的培训开发
• 面试官的使用规范及考核

分享：华为企业面试官的管理规定
3.如何高效获取部门需要的优秀人才？

• 常用渠道优劣势比较
• 如何高效实施内部推荐
• 定点猎聘技术的方法和工具
• 网站搜猎技巧
• 如何提高猎头招聘的质量和效率

分享：华为猎聘人才挖掘方法及要求
讨论：针对不同岗位，如何选择和用好招聘渠道？
4. 常见面试法
1）结构化面试

• 什么是结构化面试？
• 结构化面试的优势与不足
• 结构化面试的实战应用技巧

2）行为面试法

• 什么是行为面试法？
• 行为面试法VS传统面试法
• 深层探究五大技巧
• 如何开展行为面试

3）情景模拟法

• 什么是情景模拟法？
• 情景模拟法的招聘应用场景
• 情景模拟法的实战应用技巧

4）无领导小组讨论

• 什么是无领导小组讨论？
• 无领导小组的应用场景及注意事项
• 无领导小组的实战应用技巧

5）文件筐测试法

• 什么是文件筐测试？
• 文件筐测试的应用场景及注意事项
• 文件筐测试的实战应用技巧

6）答辩与演讲式面试

• 答辩与演讲式面试的设计思路与方法
• 答辩与演讲式面试的实战应用技巧

7）压力面试法

• 什么是压力面试法？
• 压力面试法的设计思路与方法
• 压力面试法的实战应用技巧

5. 面试评价

• 面试评价的常见误区
• 怎么写面试评价？
• 面试评价怎么写才有用？
• 面试评价的内容要素和注意事项

6 常见面试“陷阱”及有效应对

• 候选人常见面试痛点
• HR绕不开的面试“陷阱”有哪些？
• HR面试常见心理误区
• 常见面试误区的五大应对法

分享：常见的面试评价及其“负”作用
讨论：结合企业现状，就目前的XXX重点、难点岗位适宜采取什么面试法？
第五章、现场答疑+咨询
    通常答疑时间为0.5小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节