刘向明老师 组织学专家
常驻地：北京
【资质背景】
组织学专家、管理学者
CCTV2年度雇主调查评审专家
清华大学继续教育学院课程讲师
清华大学职业经理训练中心高管教练
【自我解读】
刘向明老师曾服务于：沃尔玛商业咨询公司，担任咨询经理；阿尔斯通华能事业部，担任HRD；梅塞尔南中国区，担任总裁助理；中华英才网，担任董事会顾问；比特营科技公司，担任CEO。
【授课特色】
讲授HR及领导力公开课，听众超过十万人次，内训超过100场/年，并为江中集团.华润.民生银行等提供咨询服务。内容由浅入深，对专业知识的讲解不是枯燥的说教，而是通过非常有趣的事例或者借鉴我们耳熟能详的任务讲解出来，在寓教于乐中就帮知识了解了，非常精彩。
【主讲课程】
《人力资源战略的规划与实施》
《HR三支柱的规划与实施》
《组织发展的六个步骤》
《招聘甄选技巧》
《培训体系建设》
《战略人力资源管理》
《员工压力管理》
《心理学在人力资源管理中的应用》
《非HR经理的HR管理》
《构建创新型组织的五个步骤》
《管理心理学：心理学在企业管理中的应用》
【服务客户】
京东、小米、百度、网易、58同城、搜狐、居然之家、中科院人工智能研究所、中国建设研究院、公安部交管研究所、万科地产、中建地产、融创集团、富力地产、建发地产、建设银行、民生银行、国家开发银行、北京银行、友利银行、郑州商品交易所、大连商品交易所、上海证券交易所、中船重工、中航工业、中铁集团、北方工业、上汽集团、国航航空、海南航空、华住集团、华谊娱乐、湖南卫视、IBM、辉瑞制药、德意志银行、卡特彼勒、雀巢集团、三星集团、SK海力士、LG、松下、索尼、台积电等。
如何面试中高层管理者
（12课时）
课程推荐
本课程教会学员，如何从七个维度来甄选管理者。用一句话描述本课程，是“像做体检一样检验候选人的管理能力。”
课程说明
胜任力模型像冰山，有水面上的部分，也有水面下的部分。本课程把管理者的胜任力分成了七个维度，水面之下的维度有六个，组织、成果、认知、效能、特质、素质；水面之上的维度有一个，技能。围绕这七个维度，面试官可以像做体检一样，全面而精确地测候选人。
课程中有5个心理练习、7个测试维度、18个关键词、60个测试、115个面试问题。课程中的面试问题，都是结构化的问题，每题都有计分点和评分标准，让学员一学就会。
课程目录
第一章 操作原则：管理者招聘的操作原则 （1课时）
第二章 心智练习：面试官要做的心智练习 （1课时）
第三章 成果分析：分析预期中的招聘成果 （1课时）
第四章 因素识别：识别组织中的错配因素 （1.5课时）
第五章 自我认知：测试候选人的自我认知 （1.5课时）
第六章 效能经历：测试候选人的效能经历 （1.5课时）
第七章 管理特质：测试候选人的管理特质 （1.5课时）
第八章 领导素质：测试候选人的领导素质 （1.5课时）
第九章 管理技能：测试候选人的管理技能 （1.5课时）
目标学员
猎头面试官、面试经理、HRD、企业高管
课程大纲
第一章 操作原则：管理者招聘的操作原则
本章解答的问题：高管招聘和常规招聘有什么不同？
一 高管招聘的常见问题
1. 影响重大：岗位责任重大，影响组织效能
2. 人选稀缺：人选相对稀缺，招聘容易失败
3. 多重关联：相关因素复杂，判断容易失误
二 面试管理者的四个原则
1. 结构：多采用结构化面试，尽量少用开放面试
2. 成果：首先定义预期成果，然后论证招什么人
3. 冰山：水面之上可以培养，水面之下只能招聘
4. 着陆：事先规划融入方案，让候选人尽快适应
l 本章的知识点：1关键词、4个引申概念
第二章 心智练习：面试官要做的心智练习
本章解答的问题：为什么面试会看走眼？
一 影响面试的心理因素
1. 认知顺序：遗传基因决定的信息处理顺序
2. 原始心智：生物性认知倾向的不自觉回归
3. 人际直觉：早年经历塑造的人际判断捷径
二 面试官要做的心理练习
1. 传奇去魅，消除鹿角效应，更加全面地识人
2. 多面英雄，消除桑丘效应，更加理性地识人
3. 极致预期，消除套娃效应，更加客观的识人
4. 应激脱敏，消除卡帕效应，更关注积极因素
5. 好感溯源，消除海绵效应，更关注长期因素
l 本章的知识点：1个关键词、1个测试、5个心理练习
第三章 成果分析：分析预期中的招聘成果
本章解答的问题：招聘的根本原因是什么？
一 高管招聘的四种需求
1. 改善情绪：提高团队情绪的乐天性和稳定性
2. 提升认知：提高团队思维的系统性和精确性
3. 解决问题：为难以解决的困难找到处理方案
4. 开发机会：为难以获得的机会找到实现路径
二 高管招聘的成果分析
1. 预期：明确招聘的预期成果
2. 形式：明确成果的交付形式
3. 接受：明确成果的接收部门
4. 职责：明确岗位的基础职责
5. 内部：招聘是否能针对内部
6. 分工：成果能否由团队完成
l 本章的知识点：2个关键词、6个分析步骤
第四章 因素识别：识别组织中的错配因素
本章解答的问题：为什么甲公司的优秀经理，变成了乙公司的糟糕经理？
一 错配的四个特征
1. 不胜任：不能胜任岗位任务
2. 非主观：不是主观上不努力
3. 难改变：个人很难改变现状
4. 可预测：有清晰的因果要素
二 导致错配的八种组织因素
1. 任务定义：任务的规范程度，如活动制与作业制
2. 职业发展：职业的发展路径，如单向制与多向制
3. 岗位差异：部门的岗位差异，如全能制与专业制
4. 流程交付：流程的交付成果，如整件制与部件制
5. 决策分布：决策的分布形式，如集中制与分散制
6. 结构导向：组织的整体导向，如层级制与斯隆制
7. 组织动力：内在的动力来源，如意图制与系统制
8. 价值基点：文化的终极立场，如资源论与目的论
三 如何筛查组织错配
1. 任务定义测试，活动制与作业制，AHEAD
2. 职业发展测试，单向制与多向型，BRAIN
3. 岗位差异测试，全能制与专业制，CHAIR
4. 流程交付测试，整件制与部件制，DRIVE
5. 决策分布测试，集中制与分散制，ENTER
6. 结构导向测试，层级制与斯隆制，FRUIT
7. 组织动力测试，意图制与系统制，GREAT
8. 价值基点测试，资源论与目的论，HUMAN
l 本章的知识点：1个关键词、8个测试、40个面试问题
第五章 自我认知：测试候选人的自我认知
本章解答的问题：如何测试候选人的自觉性？
一 什么是自我认知
1. 自觉：将自我视为观察对象，对自我进行观察、分析、反思、评价。
2. 理性：自我潜意识的显形化，用语言描述动作、感觉、意图、信念。
3. 公式：自我认知=自我识别+自我觉察+自我评价+自我反思
二 自我认知的层次和类型
1. 亲情：亲情认知，谁是我的亲人，情感边界
2. 幸福：幸福认知，生活是否美好，专注投入
3. 感受：感受认知，我有什么感受，自我觉察
4. 价值：价值认知，我有没有价值，自我接纳
5. 目标：目标认知，我要做好什么，目标清晰
6. 行为：行为认知，我应该怎么做，行为调整
7. 角色：角色认知，我演哪些角色，社会适应
8. 思维：思维认知，我怎么想事情，逻辑推理
9. 职业：职业认知，我适合做什么，职业发展
10. 贡献：贡献认知，我有什么贡献，发现机会
三 自我认知测试
1. 目标认知，我要做好什么，目标清晰，目标觉察测试
2. 职业认知，我适合做什么，职业发展，应聘动机测试
3. 角色认知，我演哪些角色，社会适应，差异描述测试
4. 行为认知，我应该怎么做，行为调整，人际行为测试
5. 感受认知，我有什么感受，自我觉察，触点追踪测试
6. 幸福认知，生活是否美好，专注投入，情调专注测试
7. 亲情认知，谁是我的亲人，情感边界，亲密情景测试
8. 思维认知，我怎么想事情，逻辑推理，分歧预见测试
9. 价值认知，我有没有价值，自我接纳，优势理解测试
10. 贡献认知，我有什么贡献，组织适配，独特价值测试
l 本章的知识点：1个关键词、10个测试、10个面试问题
第六章 效能经历：测试候选人的效能经历
本章解决的问题：当好管理者的自信心，候选人有没有？
一 什么是自我效能
1. 自信：由经历塑造的内在信念
2. 动力：由信念产生的内生动力
3. ABC循环，意志、行为、结果
二 管理者应该具备的效能经历
1. 监控，绩效监控：通过结果预测、客观评价、调整方案
2. 模仿，行为模仿：通过行为观察、学习技能、融入社群
3. 求助，困境求助：通过求助他人，找到路径、走出困境
4. 贯彻，意图贯彻：通过克制冲动、自我提醒、培养习惯
5. 聚焦，动作聚焦：通过动作分解、逐个练习，提升技能
6. 阅读，学科阅读：通过系统阅读，理解原理、建立体系
7. 强化，靶向强化：通过面对压力，强化弱项、全面发展
8. 探索，持续探索：通过持续尝试，改善现状、精益求精
三 效能经历测试
1. 监控，绩效监控：CARE测试
2. 模仿，行为模仿：OPEN测试
3. 求助，困境求助：DRAG测试
4. 贯彻，意图贯彻：HARD测试
5. 聚焦，动作聚焦：GAME测试
6. 阅读，学科阅读：PAGE测试
7. 强化，靶向强化：WHIP测试
8. 探索，持续探索：DARE测试
l 本章知识点：2个关键词、8个测试、32个面试问题
第七章 管理特质：测试候选人的管理特质
本章解答的问题：优秀管理者的心理特质，候选人是否具备？
一 什么是管理特质：促进管理的认知模式和行为模式
1. 内化：认知和行为的模式化，投射性认同、无条件共情
2. 外化：内化模式转化为情景行为，条件反射、认知路径
二 管理者应该具备哪些效能经历UPGRADE
1. 管理单元 Unit of managing
2. 推理线路 Path of reasoning
3. 讲解导向 Guidance of talking
4. 团队角色 Role of teaming
5. 预测依据 Anchor of foreseeing
6. 时间维度 Dimension of timing
7. 判断论证 Examination of judging
三 效能经历测试
1. 管理单元，特性溯源测试
2. 推理线路，命运转折测试
3. 讲解导向，类比解说测试
4. 团队角色，追随支持测试
5. 预测依据，常量提取测试
6. 时间维度，行为时点测试
7. 判断论证，错判反思测试
l 本章知识点：1个关键词、7个测试、7个面试问题
第八章 领导素质：测试候选人的领导素质
本章解答的问题：优秀管理的领导素质，候选人是否具备？
一 心理领导力的五种类型，消耗型、控制型、回避型、依赖型、促进型
1. 压榨型，冷漠/热情：消耗领导者和追随者的相互信任
2. 控制型，指令/听从：限制领导者和追随者的认知发展
3. 回避型，指责/自责：模糊领导者和追随者的责任边界
4. 依赖型，自恋/崇拜：妨碍领导者和追随者的人格独立
5. 促进型，引导/成长：能促进信任、认知、责任、独立
二 促进型领导力的七种素质LEADERS
1. 倾听：尊重人格，提升自尊 Listening
2. 共情：情感支持，建立互信 Empathy
3. 欣赏：关注未来，目标导向 Appreciate
4. 果断：大胆决策，全局思维 Decisive
5. 激情：寻找机遇，增强士气 Enthusiasm
6. 责任：承认错误，改善行为 Responsibility
7. 真诚：敞开心扉，诚挚待人 Sincerity
三 领导素质测试
1. 倾听：要点重现测试、语境跟随测试
2. 共情：弱者困境测试、体验规划测试
3. 欣赏：积极预期测试、特质转化测试
4. 果断：风险评估测试、意见采纳测试
5. 激情：开心事件测试、重大机遇测试
6. 责任：内控预设测试、行业改善测试
7. 真诚：厌恶表达测试、未来挑战测试
l 本章知识点：3个关键词、14个测试、14个面试问题
第九章 管理技能：测试候选人的管理技能
本章解答的问题：不同层级的管理能力，候选人是否具备？
一 管理的六个层级
1. 作业管理：把作业分解为动作
2. 岗位管理：把任务分解为作业
3. 流程管理：把项目分解为任务
4. 结构管理：把部门整合为组织
5. 机制管理：把组织整合为系统
6. 文化管理：把系统整合为社群
二 各层级管理者的技能是什么
1. 主管：作业管理，指导下级绩效
2. 经理：岗位管理，设计团队协作
3. 总监：流程管理，优化项目流程
4. CEO：结构管理，改善组织结构
5. 董事：机制管理，维护组织机制
6. 创始团队：文化管理，塑造企业文化
三 管理技能测试
1. 作业管理：绩效归因测试、技能辅导测试
2. 岗位管理：工作分析测试、岗位拆分测试
3. 流程管理：流程诊断测试、流程再造测试
4. 结构管理：结构分析测试、结构趋势测试
5. 机制管理：保障机制测试、纠错机制测试
6. 文化管理：行为要求测试、理念适应测试
l 本章知识点：6个关键词、12个测试、12个面试问题
