袁睿泽
13年华为工作经历
原华为欧洲培训学院院长
原顺丰集团首席知识官/顺丰大学校长
原卓越商学院 院长
讲师简介
袁老师于2000年7月加入华为技术有限公司。13年华为经历, 曾任职华为高级培训讲师, 华为欧洲培训学院院长, 华为全球学习与解决方案销售管理， 华为全球学习与解决方案Marketing， 华为全球学习与能力发展资深顾问等。
在华为欧洲培训学院及全球学习与能力发展的8年间中，全面负责欧洲地区客户及员工培养, 同时负责全球客户人力资源人才发展的产品设计,开发，销售和交付。在华为国家级人才培养基地建设和运营上有着丰富的实操经验，华为国家级人才培养基地和运营遍布安哥拉，坦桑尼亚，埃塞尔比亚，挪威，缅甸等国家和地区。袁老师全面负责针对于国家级人才基地建设，通过BLM模型和商业模式设计，为客户提供完整的匹配战略及商业模式人才方案。
袁老师深入研究核心人才发展与业务能力提升解决方案设计和开发，企业人才发展，企业大学构建及战略规划等诸多领域。有丰富的人才开发实战经验，同时兼具全球化视野，及多家公司实践经验，给多家企业提供咨询服务，是实战派人才专家。
主讲课程
《华为人才发展体系建设》：构建持续，来之能战，战之能胜人才队伍
《华为干部管理》：打造一支骁勇善战，导向冲锋的干部队伍
《华为战略人力资源管理-力出一孔利出一孔》：如何打造力出一孔的以业务为导向的人力资源体系
《标杆企业的战略人力资源管理-力出一孔利出一孔》
n 课程背景
华为公司从1987年的2万元资本起家，短短的30多年时间，发展成今天的19.4万员工、年收入8588亿人民币的行业巨头，通信设备行业全球排名第一、手机销量全球排名第二，云业务、人工智能、智能汽车、物联网等新领域多元化蓬勃发展，华为公司如何由小民企发展壮大？如何凝聚起庞大的员工队伍长期艰苦奋斗？是什么力量驱动华为公司取得如此巨大的商业成功？这是很多企业管理者非常关心的问题。
任正非曾说过：“人力资源管理是华为公司商业成功与持续发展的关键驱动因素。”正是华为公司的人力资源管理构筑了公司核心价值观底座、打造了价值创造的管理循环、形成了物质文明和精神文明的两种创造驱动力、构建了干部+人才+组织的创造要素管理体系，促成了华为公司的商业成功。
本课程系统介绍了华为公司人力资源管理发展历程，人力资源的定位及价值，以及支撑战略落地的华为公司人力资源管理实践。对于企业结合自身业务和挑战，做好人力资源管理工作，支撑企业战略落地和商业成功，有很好的启发和借鉴作用。
n 课程收益
1. 帮助企业管理者：
2. 认识人力资源管理的定位及价值，做好人力资源管理工作，支撑企业战略落地
3. 掌握企业文化塑造和传播的方法、工具，加强企业凝聚力
4. 强化员工对企业的认可和忠诚度，规范和引导员工行为
5. 掌握干部管理的方法、流程和工具，建立一支勇于当责、擅于带队冲锋打胜仗的干部队伍
6. 掌握专业人才管理的方法、流程和工具，建立有效支撑业务发展的专业人才队伍
7. 掌握绩效管理的相关理论和常用工具，用好组织绩效管理和个人绩效管理
8. 促使企业战略落地，牵引组织和个人的持续绩效改进
9. 掌握激励管理的相关理论和常用工具，用好物质激励和非物质激励，激活组织、激发个体
n 课程时长
2天
n 适合人群
企业中高层管理者、人力资源管理者
n 课程大纲
第一部分 前言
1、华为公司概览
2、华为公司发展的历史演变
3、驱动华为公司取得商业成功的秘密
第二部分 支撑战略落地的华为公司人力资源管理体系
1、华为公司人力资源管理的定位及价值
2、华为公司人力资源管理发展历程
3、华为公司战略人力资源管理工具：BLM
4、华为公司人力资源组织与运作
第三部分 企业文化与核心价值观管理
1、企业文化及核心价值观塑造
文化是第一生产力
企业文化、价值观、愿景、战略等管理理念的关系
核心价值观的形成过程
核心价值观是企业持续发展的内在动力
企业文化的价值
不同业务领域、功能部门、发展阶段对文化的关注点不同
2、企业核心价值观的内部传承
产品发展体现核心价值观导向
流程建设体现核心价值导向
组织建设体现核心价值观导向
以绩效管理驱动核心价值观落地
激励机制体现核心价值观导向
核心价值观是干部选拔的基础
专业人才任职资格认证体现核心价值观导向
企业内部有效传播
3、价值观的外部传播
价值观外部传播的意义
价值观外部传播的内容
如何做好价值观外部传播
第四部分 干部管理
1、引言
组织领导力是贯穿战略与执行的关键
干部管理总体框架
干部管理的主要范围
2、干部规划
干部规划是干部管理工作的龙头
干部规划：识别关键岗位，建立差异化岗位要求
3、干部标准
为什么需要干部标准
干部标准的发展历程
业界典型企业的领导力模型
干部标准通用框架
4、干部识别
企业在干部选拔与任用中存在的问题
高潜人才管理
干部继任计划
干部考察
5、干部配置
干部任命的目的、政策导向
干部任命的行权原则及流程
AT任免
不合格干部调整
6、干部上岗与发展
干部上岗与发展管理工作的定位、价值和关键动作
干部上岗90天转身
干部发展：基于岗位要求与能力差距明确干部发展方式
经理人反馈计划
7、干部评价与激励
n 干部任期考核
n 干部任期评价流程
8、干部监管
n 干部作风建设与监察业务框架
第五部分 专业人才管理
1、导读
人才管理的常见问题
企业人才管理的定位
人才管理统一思想对各个角色的意义
华为公司人才管理演进路径
新趋势、新变化下人才管理面临的挑战
华为公司人才管理整体结构
2、华为公司公司人才观
华为公司如何看待人才
业界实践
随着业务的演进，“华为公司如何看待人才”在持续丰富和发展
“华为公司如何看待人才”的主要视角和演进趋势
华为公司公司人才观
3、开放型人才结构
华为公司人才如何构成
华为公司开放型人才结构
4、人才管理机制
基于“选用流育留管”的人才管理业务逻辑：
（人才规划）→人才选拔-人才使用-人才流动-人才发展-人才激励-人才监管
人才规划
人才规划是人才管理的起点，也是人才管理业务实施所需要达到的目标，通过人才规划实现人才管理与业务战略衔接。
专业人才标准-任职资格标准
人才管理六大指导原则及业务模块
六大指导原则以满足人才需求、关闭人才差距为目标，基于人才规划，对人才管理业务流程及解决方案的建设方向与重点进行合理选择。包括：
人才选拔
人才使用
人才流动
人才发展
人才激励
人才监管
人才管理解决方案
人才管理解决方案遵循公司人才管理基本指导原则，基于相应的管理策略，综合运用“选用流育留管”的人才管理相关业务流程、工具与方法，构建面向不同人群对象的人才管理解决方案，以满足人才需求、关闭人才差距。
运营支撑
通过组织运作、数据分析、IT平台建设与应用，以及实施中评估与优化，支撑人才管理机制的有效运作确保人才管理机制循环自动，有序运行。
第六部分：绩效管理
1、绩效管理概述
什么是绩效
什么是绩效管理
绩效管理的作用
绩效管理的关键
2、 华为公司组织绩效管理实践
2.1组织绩效管理的目的及工具
2.2组织绩效管理的要求
2.3组织绩效管理如何运作
目标制定
过程跟踪
结果评估
结果应用
3、 华为公司员工个人绩效管理实践
3.1个人绩效管理的发展历程
3.2个人绩效管理的原则和要求
3.3个人绩效管理的程序
目标制定
绩效执行与辅导
绩效考评
结果沟通与应用
4、 绩效管理2.0（绩效管理新的优化方向、发展动态）
5、绩效管理业界实践（可选）
谷歌OKR介绍
微软、腾讯、阿里等考核方法介绍
第七部分：激励管理
1、业界激励理论&华为公司激励框架
马斯洛需求理论
奥尔德弗ERG需求理论
赫兹伯格双因素理论
亚当斯公平理论
华为公司基于需求理论的激励框架
2、华为公司激励管理理念
激励是企业价值链循环的重要环节
激励是战略实施和战略控制的核心手段
对激励体系建设的宏观思考
华为公司价值分配导向
3、华为公司激励管理实践
3.1如何进行物质激励
工资管理
奖金管理
长期激励管理
津贴管理
福利管理
3.2如何进行非物质激励
愿景与目标
发展与成长
健康与环境
3.3针对不同群体的需求分析与激励组合策略
